۱- قدرت در تئوریهای کلاسیک سازمان و مدیریت، غالباً از منظری فایدهگرایانه (Utilitarian) یا اثباتگرایانه (Positivist) بررسی شده است. با این حال، مواجهه روزمره بدنه کارمندی در ایران، نشاندهنده یک خلاء جدی در تبیین اخلاقی روابط قدرت است؛ محیطی که در آن قدرت غالباً دوقطبی «مدیر متصلب / کارمند منفعل» را بازتولید میکند. شاخصهایی نظیر فرسودگی شغلی، سکوت سازمانی و احساس بیعدالتی، از پیامدهای ملموس این ساختارند. در فضایی که متغیرهای بیرونی (روابط غیررسمی، نوسانات اقتصادی و انتصابات رانتی) سهم عمدهای در توزیع قدرت دارند، شانس موقعیتی و شانس پیآمدی نقش و اثر پررنگی پیدا خواهند کرد. در این بستر، ارتقا و دسترسی به منابع نه بر اساس شایستهسالاری، بلکه تحت تأثیر متغیرهای تصادفی و همپیمانیهای سیاسی صورت میگیرد. فروغی بسطامی این «عدم تقارن فرصتها» و «پرتابشدگی سازمانی» را به زیبایی تصویر میکند:
یک جمع نکوشیده به مقصود رسیدند
یک قوم دویدند و به مقصد نرسیدند
یک طایفه را بهر مکافات سرشتند
یک سلسله را بهر ملاقات گزیدند…
عبارت «یک جمع نکوشیده…» بازتابدهنده افراد متصل به هستههای ثروت و قدرت است و «یک قوم دویدند…»، توصیفگر طبقه کارشناسی پویایی است که با وجود تخصص، به دلیل فقدان لابی اداری در تله سوابق درجا میزنند. حافظ نیز بر نقش این متغیرهای پیشبینیناپذیر صحه میگذارد:
دیگران قرعه قسمت همه بر عیش زدند
دل غمدیده ما بود که هم بر غم زد
ادراک کارمندان از توزیع نابرابر فرصتها، مستقیماً به کاهش «تعهد سازمانی» و افزایش «تمایل به ترک خدمت» (مهاجرت نخبگان اداری) میانجامد. با این حال، پذیرش نقش شانس نباید به تقدیرگرایی منتهی شود؛ بلکه باید زمینهساز تواضع سازمانی و کاهش خودکامگی مدیران گردد. پژوهشهای متعدد در حوزه رفتار سازمانی در ایران (نظیر مطالعات مربوط به عدالت سازمانی متأثر از ادراک کارمندان) نشان میدهند درصد بالایی از کارمندان بخشهای دولتی و شبهدولتی، توزیع فرصتهای ارتقا را وابسته به عوامل خارج از کنترل کارشناس (لابی، سفارش، شانس) میدانند. این ادراک مستقیماً با کاهشی جدی در نرخ «تعهد سازمانی» و افزایشی چشمگیر در «تمایل به ترک خدمت» (پدیده مهاجرت نخبگان اداری) همبستگی دارد.
۲- وقتی قدرت ناشی از شانس یا ساختار رانتی، بدون پشتوانه اخلاق علمی در اختیار مدیر قرار میگیرد، به «خودکامگی سازمانی» و در نهایت به «زیردستآزاری» میانجامد. پروین اعتصامی در شعری نمادین، استهلاک روانی بدنه اجرایی زیر چرخدندههای مدیریت خودکامه را اینگونه توصیف میکند:
چرا باید چنین خودکام بودن
اسیر دانه هر دام بودن…
شما را قصه دیگرگون نوشتند
حساب کار ما، با خون نوشتند
این اشعار نمایانگر شکاف عمیق میان طبقه حاکم سازمانی (مدیران) و بدنه اجرایی (کارمندان) است. مدیر منقطع از اخلاق حرفهای، قدرت را حق مطلق خود و ناشی از برتری ذاتی خود میداند، نه یک «امانت ساختاری». این خودکامگی در بدترین شکل خود به «زیردستآزاری» تبدیل میشود. سعدی نیز در گلستان، با نگاهی کاملاً واقعگرایانه و کاربردی، پیامد این نوع مدیریت را مرگ سازمانی و زوال مشروعیت میداند:
«درویشی مستجابالدعوه در بغداد پدید آمد. حجاج یوسف را خبر کردند. بخواندش و گفت: دعای خیری بر من بکن. گفت: خدایا! جانش بستان. گفت: از بهر خدا این چه دعاست؟ گفت: این دعای خیر است تو را و جمله مسلمانان را.»
سعدی در اینجا یک اصل متقن مدیریت اخلاقی را بیان میکند: قدرتی که مشروعیت و کارآمدی خود را از دست داده و به ابزار آزار بدنه تبدیل شده، بقایش هم به ضرر کل سیستم است و هم به ضرر خود رهبر. مرگ سازمانی چنین مدیری، تنها راه نجات سیستم است. بررسیهای میدانی در زمینه رفتارهای انحرافی در محیط کار نشان میدهد که پدیده «سرپرستی سوءاستفادهگرانه» (Abusive Supervision) رابطه مستقیمی با رفتارهای تلافیجویانه کارمندان دارد. وقتی مدیر از مکانیزمهای قدرت برای تحقیر یا نادیدهگرفتن حقوق اساسی کارمندان استفاده میکند، کارمندان به سمت «کمکاری پنهان»، «سرقت زمان»، «شایعهپراکنی» و «تخریب اموال سازمان» سوق داده میشوند. این دقیقاً همان داستانی است که سعدی بازگو میکند؛ پایان مشروعیت مدیر، آغاز ویرانی کل سیستم است.
۳- برای درک بهتر اینکه چگونه ساختارهای اقتدار میتوانند در زمانی کوتاه، عقلانیت فردی را منزوی کرده و خودکامگی سازمانی را بازتولید کنند، نیازمند نگریستن به آزمایشهای عینی روانشناسی اجتماعی هستیم. فیلم آلمانی «موج» (Die Welle) به کارگردانی دنیس گانسِل، روایتی تکاندهنده از یک آزمایش مهارنشده است که مکانیزم پنهان استحاله «تعهد حرفهای» به «فاشیسم ساختاری» را عریان میکند. در این فیلم، معلمی برای تبیین چگونگی شکلگیری دیکتاتوری، یک جنبش کلاسی به نام «موج» راه میاندازد. آنچه به عنوان یک پروژه آموزشی ساده آغاز میشود، به سرعت با تکیه بر فرآیندهای روانشناختی گروهی از کنترل خارج شده و به یک فاجعه اجتماعی ختم میگردد. این اثر سینمایی، پنجرهای نمادین برای تحلیل رفتار سازمانی در بستر ادارات امروز ایران میگشاید: فیلم به زیبایی نشان میدهد که چگونه هویت جمعی «ما» با سرعتی سرسامآور هویت فردی «من» را میبلعد. خلق نمادها، لباسهای فرم یکدست (پیراهن سفید) و سلامهای نظامی مخصوص، به دانشآموزان احساس کاذب «قدرت فوری»، «نظم» و «تعلق» میدهد. در فضای اداری ایران، این پدیده خود را در قالب «باندبازیهای سازمانی» و «حلقههای ارتقای رانتی» نشان میدهد. کارمندانی که فاقد استقلال تخصصی هستند، برای فرار از طردشدن، به سرعت به عضویت این «موجهای غیررسمی» درمیآیند. هویت گروهی در این حلقهها، چشمان کارمند را بر بیعدالتیهای ساختاری میبندد؛ چرا که پاداش همنوایی، امنیت و صعود با «آسانسورهای ساختاری» است. فیلم «موج» بازنمایی عینی آزمایشهای مشهور روانشناسی در حوزه اقتدار است. اقتدار معلم (حتی در قالب یک پروژه درسی موقت) کافی است تا دانشآموزان دست به حذف، سانسور و آزار همکلاسیهای مستقل بزنند. بر اساس آزمایش همنوایی آش (Asch Conformity)، فرد برای همرنگشدن با جماعت، حتی واقعیات عینی را انکار میکند. در محیط اداری امروز، وقتی مدیر خودکامه بر مسند مینشیند، بدنه کارشناسی به دلیل هراس از ترور شخصیتی یا شغلی، دچار «سکوت سازمانی» و کرنش مطلق میشود. در این حالت، گزارههای غیرکارشناسی مدیر به عنوان وحی مُنزل پذیرفته میشوند و هرگونه صدای مستقل یا «جرئتورزی»، به عنوان عصیان علیه نظم سازمان سرکوب میگردد. معلم فیلم مزبور با شعارهای ساده، وعده برابری و از بین رفتن شکافهای طبقاتی را میدهد. این «سادهسازی سازمانی»، دقیقاً همان ابزاری است که مدیران پوپولیست در سازمانها از آن استفاده میکنند. آنها با کلیدواژههایی چون «همدلی صوری»، «جهادیبودن» یا «تعهد منقطع از علم»، ناکارآمدیهای ساختاری را پنهان میکنند. کاریزمای لحظهای مدیر، مشروعیتی کاذب میسازد که خروجی آن چیزی جز اتلاف سرمایه انسانی نیست.
۴- حال سوال اینجا است که چرا مدیران با وجود گذراندن دورههای آموزشی، دریافت مدارکی همچون MBA و DBA و آگاهی از آییننامههای صریح اخلاقی، باز هم به سمت بیعدالتی و خودکامگی حرکت میکنند؟ شاید بد نباشد که پاسخ این سوال را در دیدگاههای سقراط و افلاطون در باب روان انسان جستجو کنیم. سقراط معتقد بود جهل، ریشه اصلی بیعدالتی است؛ اگر کسی بداند عدالت چیست و خیر سیستم در چیست، محال است به آن عمل نکند. اما افلاطون در رساله جمهوری این ایده را به چالش میکشد و استدلال عمیقتری ارائه میدهد: صرفِ دانستن کافی نیست. روح انسان ساختاری سهجزئی دارد: بخش عقلانی (Logistikon)، بخش شور و شوق و اراده (Thumos) و بخش شهوی یا غرایز (Epithumia). عدالت سازمانی و فردی زمانی محقق میشود که بخش عقلانی با کمک بخش Thumos بر بخش شهوی حکومت کند و هر بخش، وظیفه ذاتی خود را بدون تجاوز به حریم دیگری انجام دهد. اما اگر بخش شهوی (ثروتطلبی، جاهالملکی رانتی) یا Thumos (کبر، میل به سلطهگری و ارعاب) در شخص سرکش و قویتر باشد، عقل را منزوی و اسیر میکند. در این حالت، فرد با وجود داشتن «علم کامل به قوانین و عدالت»، دست به طغیان و بیعدالتی میزند. معلم فیلم «موج» (آقای وِنگر) خود مدرس علوم سیاسی است؛ او به خوبی فاشیسم را میشناسد و از خطرات آن آگاه است (بخش عقلانی). اما بخش غضبی و شهوی روح او (یعنی میل پنهان به محبوبیت، رهبری کاریزماتیک و قدرت مطلقه بر جوانان) عقل او را منزوی میکند. او حتی متوجه نمیشود که چه زمانی از یک «تسهیلگر آموزشی» به یک «دیکتاتور کلاسی» تبدیل شده است. در بستر اداری کشور، ما به وفور با پدیده «گسست اخلاقی» مواجهیم. مدیرانی که سرفصلهای اخلاق مدیریتی را در آزمونهای استخدامی با نمره کامل پاس میکنند، اما در عمل، چارت سازمانی را به حیاط خلوت امیال شخصی خود تبدیل مینمایند. این امر نشان میدهد که فرآیند گزینش و ارتقای مدیران در ایران، بیش از حد «سقراطی» (تکیه بر آزمونهای کتبی و دانش تئوریک ادعایی) است و از رویکرد «افلاطونی» (سنجش تعادل روانی، ساختار شخصیتی و رام بودن ساحتهای تاریک درون) غفلت کرده است. تئوریهای مدرن روانشناسی سازمان نیز با تکیه بر مفهوم «مثلث تاریک شخصیت» (Dark Triad) شامل ماکیاولیسم، خودشیفتگی و سایکوپاتی،استدلال افلاطون را تایید میکنند؛ افرادی که دچار این عارضهها هستند، عقل سازمانی را در خدمت منافع غریزی خود اسیر میکنند.
۵- یکی از آسیبهای جدی در فرهنگ اداری و عمومی ایران، خلط مبحث میان «اخلاق کاربردی-علمی» و «اخلاق منزویانه -صوفیانه» است. اخلاق منزویانه کارمند را به تسلیم، سکوت، تحمل ظلم و فرافکنی مشکلات به دنیای پس از مرگ دعوت میکند. اما اخلاق علمی و حرفهای، بر حفظ کرامت انسانی، جرئتورزی و استقلال استراتژیک تاکید دارد. خیام نیشابوری در شعری عمیق، مرز میان انفعال صوفیانه و حفظ کرامت در برابر قدرت فاسد را روشن میکند:
قانع به یک استخوان چو کرکس بودن
به زآنکه طُفیلِ خوانِ ناکس بودن
با نانِ جُوینِ خویش حَقّا که بِه است
کآلوده و پالوده هر خس بودن
این شعر برخلاف تفسیرهای سنتی و عامیانه، دعوت به فقر یا درویشی نیست؛ بلکه تبیین استقلال مالی و تخصصی فردی برای باجندادن به ساختارهای فاسد است. در مدلهای نوین مدیریت، کارمندی که هویت، معیشت و کرامت خود را به پاداشهای گزینشی و خوان یغمای مدیران خودکامه گره نمیزند، از قدرت کارشناسی و قدرت مرجعیت بالاتری برخوردار است. این نوعی مقاومت منفی در برابر آلودگیهای ساختاری است. اما این استقلال، دانش تخصصی و ایدههای ناب نباید در بسترهای نامناسب و در مواجهه با ساختارهای مصلوب اداری هدر رود. در انجیل متی آمده است: «آنچه مقدّس است به سگان ندهید و مرواریدهای خود را جلوی خوکها نریزید». در تفکر سازمانی، «مروارید» نماد خلاقیت، طرحهای توسعه، صداقت و انرژی اخلاقی کارمند است. اگر ساختار اداری یک مجموعه به شکلی نهادینه فاسد، رانتی و فاقد ظرفیت درک ارزشهای والا باشد، عرضه کردن این پتانسیلهای تخصصی، نه تنها کمکی به بهبود سیستم نمیکند، بلکه باعث اتلاف سرمایه انسانی و انتحار حرفهای کارشناس میشود. کارمند و مدیر حرفهای باید از «هوش موقعیتی» برخوردار باشند تا بدانند مروارید تخصص خود را در کدام بازار عرضه کنند. حافظ نیز به این حریم و ضرورت محرم بودن درگاه قدرت اشاره دارد:
مدعی خواست که آید به تماشاگَهِ راز
دست غیب آمد و بر سینه نامحرم زد
مدیریت مدرن نیازمند شایستگی ورود به «تماشاگه راز» (که همان تفکر استراتژیک، عدالتمحوری و نگاه انسانی به کارمند است) میباشد؛ مدعیان و غاصبان تکیهزده بر مسند قدرت به واسطه شانس رانتی، در نهایت توسط مکانیزمهای بازخوردی سیستم (دست غیب) طرد خواهند شد.
۶- برای گذار از وضعیت فرساینده فعلی در روابط قدرت در ادارات ایران به یک اخلاق حرفهای، پویا و علمی، بر اساس یافتههای نظری، تجربی و روانشناختی، مدل چهاربعدی زیر پیشنهاد میشود. لازم به توضیح است که اخلاق حرفهای مورد نیاز امروز جامعه ایران، اخلاقی انزواطلبانه نیست که کارمند را به سکوت و صبوری در برابر خودکامگی فروبکاهد؛ بلکه اخلاقی است افلاطونی در ساختار روان. تنها از طریق این بازسازی ساختاری و رفتاری است که قدرت از یک ابزار تخریب و آزار، به یک انرژی مولد، مشروع و پایدار برای توسعه و تعالی سازمان تبدیل خواهد شد.
